制衣行業“用工荒”問題怎么解

[編輯:Qsj]  [發布時間:2015-07-03]  [第一紡]

　　縫紉設備的自動化所帶來的生產率提升非常明顯，形象說來，就是采用了電子或電腦控制后，變部分機械勞動為自動功能，如自動停針位、自動線跡、自動加固縫、自動換線等。這就將大量的勞動力從生產線上解放了出來。有關部門就對一款跟蹤自動開袋機在服裝加工工廠的使用情況進行了統計，得到以下一組提高效率、節省人力的對比：在做夾克衫內口袋工序上如依照原傳統工藝需要8個人，現在用了自動開袋機后只需要1個工人即可，節約7個工人。
　　先進的智能化自動化制衣設備，不僅為制衣業提高了效率，還比工人操作的成品質量更為穩定。
　　此外，服裝生產吊掛流水系統的應用也能大幅縮短服裝加工過程中的輔助作業時間，經過科學的測算，僅此一點提高生產效率大約20%。
　　應對用工荒，服企自有招
　　紡織服裝企業招工難已經成為普遍的事實，每年員工的流失都會讓企業老板們著急上火，老板都知道，訂單減少不可怕，招不到員工才最為頭疼。應對每年的“用工荒”，公司的招工手段也在不斷變化。
　　1.漲薪、大巴接送等成為普遍手段
　　一直以來，紡織服裝行業等傳統產業都存在著工資普遍低的現狀，而給員工漲工資是破解企業用工難最直接的舉措之一。據了解，近年來，為了招到人、留住人，很多企業每年都會給職工漲工資，而且加薪幅度在10%～20%。有些企業在招聘時標明需要大量的一線普工，月薪2500元到4000元，而班組長則開出了3500元到5000元的月薪。
　　廣州創興服裝集團是全國最大的牛仔休閑服裝生產廠商之一，該集團常務副總經理李恩表示，創興集團的基層員工平均月薪是4000多元，而且每年都有增長，工齡5年以上的工人月薪基本都在六七千元，一些技術人員月薪上萬，這其實比寫字樓里的一些崗位要高。楊世濱介紹，今年紡織服裝企業工資漲幅在5%~10%。
　　同時，企業的招工手法也多種多樣。為了應對“用工荒”，春節過后，在眾多的火車站和勞動力市場，一些紡織服裝企業安排了專人蹲點“搶人”。
　　福建泉州一家服裝生產公司為了招到工人，特意安排了“春雷行動”，參加了近10場招聘會，盡量多招一部分工人。湖北一家服裝生產企業管理部部長說：“目前我們公司需要300名員工，招聘的崗位主要是生產一線女工。招聘年齡要求40歲以下，如果是熟練工，年齡可以放寬到45歲。如果是新手，公司也會提供崗前培訓，兩三周就可以上手工作了。月工資在2500元～3000元，工作班次是三班兩運轉，兩個早班，兩個夜班，兩天休息。”
　　針對“用工荒”，江蘇省洪澤縣建立了一個適齡勞動人員就業信息數據庫。據了解，為了應對招人難問題，該縣對所有勞動者詳細摸底調查，并根據技能工種和回鄉意愿，分類建立擬回鄉人員、擬回鄉技術人員、擬回鄉創業人員等信息數據庫。在這個數據庫的基礎上，洪澤縣與移動公司合作，建立了短信發布平臺，根據被調查者所從事的職業、崗位技能，將其與洪澤的用工需求進行匹配，有的放矢地發送短信，實現用工信息與在外務工人員點對點對接，增強信息宣傳的針對性和有效性。當地一家紡織企業負責人表示：“運用如網絡、短信等信息化的招聘手段，提高了公司的知名度，也吸引了更多的返鄉就業人員，公司100多名工作人員，有近一半員工是通過網絡招聘的返鄉就業人員。”
　　浙江一家服裝企業通過一家中介公司直接短信群發，寫明招聘工種和待遇，并承擔到公司的交通費用。為了能“搶人”，很多企業開啟了“熟人介紹”模式，在放假前會和老員工表示，只要是能介紹一個工人進廠，介紹一個就獎500元，如果是技工，有的企業甚至是介紹一個進廠，獎勵1000元。
　　更多的紡織服裝公司高層已經開始實施“全民招兵”戰略：將已經開工的生產部工人抽調一部分出來，讓營銷人員放棄本職工作投入招聘當中，還將正在結算工資的人事部工作人員也投入工人招聘之中。
　　誠然，提高職工待遇是破解用工難問題的主要措施。但企業提高職工待遇要提到職工“心里”，不然照樣留不住職工。
　　據了解，紹興縣的某家服裝生產公司設立了各種補助和獎勵，有水電補貼、餐飲補貼、貧困補助，還有按照工齡每年度漲的工齡獎，企業每年每筆的支出都不會低于10萬元。
　　“在我們公司，每年都主動‘設計’項目給職工漲工資，提高福利待遇。”該公司負責人說，單純漲工資，只是意義上的一個數字，但是通過各種獎項發獎勵，卻可以讓職工在拿到獎金的同時感到自信心和滿足感，從而為企業創造了和諧穩定的工作環境。“人心一穩定，就能為企業創造出更高效益，而且還留得住人。”這也是尊重職工、人性化管理企業的一種重要手段。
　　2.與其費力招人，不如悉心留人
　　中國紡織工業聯合會副秘書長楊世濱認為，企業化解用工難題可以從兩方面著手：一是大學生已經成為新的就業力量，我國每年新增就業崗位1000萬，2013年應屆大學畢業生近700萬人，要吸引這些人中的一部分到產業中來，除了提供體面的薪酬，還要有可以納入他們人生規劃的工作環境;另一方面，要把更多精力放在穩定現有員工上，有些企業每遇到問題就去招新的工人，但招聘新人需要不斷培訓，員工對企業的感情也要重新建立，不如留住已有員工。
　　也有專家表示，用人單位應適當降低門檻、改變用人結構，同時盡量改善用工環境、提高勞動報酬以留住人才。如果企業仍是急功近利、管理粗放且不尊重勞動者權益，即使產業能級再高，給出的薪酬再好，還是會存在用工荒的問題。
　　“與其費盡力氣招人，不如悉心留人”，很多企業相關負責人也指出，在很多地區，依靠低成本勞動力獲利的生產方式，已經難以持續。要短期改善季節性用工荒，長期改變結構性用工荒，都要依靠改善企業的用工環境，為員工搭建職業晉升空間，強化企業與員工的關聯性，形成“鎖定效應”。
　　為了能留住員工，企業主也做了許多努力和嘗試，比如改善員工各種福利待遇、加強企業文化建設、以感情牌和事業牌留人等。
　　應對節后“用工荒”，更多的企業在節前就早早做足了“功課”。為了能留住老員工，江蘇一家公司推出了各種“按時返崗獎勵”和“留守員工過節安排”的大紅色通告貼在食堂、宿舍樓前的醒目位置。公司還向員工承諾：公司保證給員工“買到回家的車票，買不到火車票就買飛機票”，初十回來上班的每人另發1000元紅包，來回車票不管硬座還是臥鋪，公司全部報銷。而另外一家江蘇企業則表示：“春節回家憑車票報銷路費這些已經屬于‘小兒科’，直接買好火車票才是真正的貼心;免費食堂不足為奇，為了讓車工安心工作，夫妻同廠可住夫妻房，且條件十分誘人，比如夫妻房有獨立衛生間、熱水器、空調等。”為員工買車票、送員工回家等措施目的只有一個：希望員工來年還能回來。
　　“我們一共有4000多名工人，如果哪天干活的人不夠了，訂單就沒法完成了。”青島雪達集團有限公司主營的是服裝、織布和染色業務，對一線工人的需求十分巨大，好在工人數量相對穩定，企業也一直良性發展。說起如何留住工人，該公司一名主管表示，公司為職工做好4件事：吃好、住好、工作環境好、工資好。這名主管說，住宿環境堪比賓館，每頓飯至少6個菜，車間里夏天有空調、冬天有暖氣，工資就更不用說了，新人工資也不低于2300元，熟練的拿到5000元也不是難事，“最重要的是每年都要增長10%，這讓很多工人有了盼頭。”盡管如此，雪達集團的縫紉工也有人員流動，每年的流動比例為5%左右，但給招聘帶來的壓力并不大。
　　在其他福利待遇方面，很多企業也紛紛采取了措施，提高員工的生活質量和發展前景。很多公司提供包吃包住的福利，提供有中央空調的、可同時容納300多人用餐的西式餐廳，和自助餐廳一樣，員工不需要自己洗碗。同時，宿舍則采取酒店式管理，有中央空調，24小時有熱水，有WIFI，有電視機。可4人到6人住一間，每個房間有兩個衛生間，每個人都有衣柜。為滿足“90后”的需要，宿舍還設有書桌。宿舍外面走廊上還設有直飲機，員工可直接用杯接水喝。
　　“我們每年給員工穩定增加10%～20%的薪酬，員工每天一日三餐我們也只收象征性的1元錢”，一家企業的招聘經理說，每年企業投入數十萬元改善職工工作環境并提高職工福利。
　　對此，廣東省佛山市南海區政府政務委員、區人社局局長朱偉新說，在未來的5年到10年時間內，繼續缺工問題這個趨勢難以改變。他說，缺工導致企業成本也在不斷增加，很多工種每年的工資都在漲，勞動力工資增加，帶動社保繳費提高。
　　“從勞動者的角度來說，工資越高越好。”他表示，另一方面來說，缺工也不是一件壞事，還是好事。“缺工會改善勞資關系，現在企業慢慢覺得工人很重要了，自覺提高工資，準時發工資，提高福利，想辦法留人，勞資關系就會改善。
　　他表示，工人也會自覺提升技能。“工資高的一般是技能比較強的工種，譬如模具工、車床工等工資就普遍比較高，工人就會感到，如果沒有技能即使找一份職業，工資水平也不會太高。”
　　應對“用工荒”產業升級轉型有必要
　　誠然提供工資和待遇在一定程度上能緩解“用工荒”，但是無形中也會增加企業的成本。為此，許多企業開始將目光轉向了產業升級。
　　廣東省佛山市南海區政府政務委員、區人社局局長朱偉新認為，“用工荒”現象給企業一個信號，如果企業擁有比較低的勞動技能的隊伍，競爭能力就差，這樣可以促進企業轉型、升級。
　　中國經濟發展已經進入新常態，生產要素的相對優勢發生了巨大轉變，要解決“用工荒”，最根本還是要依托產業優化，實現勞動力與產業的協調配置。一方面，用工主體要主動轉型升級，向品牌、效益、技術要利潤，讓創新成為驅動發展的新引擎，尋找新的經濟增長點。另一方面，勞務輸出地也可趁勢而上，做好產業承接，幫助勞動力在當地過上好日子。各方共同配合，全國產業發展“大棋局”將更合理。
　　當然，也有制造型企業早早做好產業調整布局，在招工問題上有了新的策略。“今年招工就順其自然吧，因為大部分工廠已外遷到江蘇、山東等地，在德清的公司，雖說是本部，但主要以提供設計、打樣等高附加值的職位為主。”德清安泰時裝有限公司董事長錢安華透露，和往年相比，今年公司招人的心態要淡定得多，“在越南我們也開了工廠，以后，國內車間工人的招工比例會逐漸縮小。”錢安華表示，將制造業外遷，或是近幾年一個趨勢，“這樣的產業布局，主要考慮到用工成本，同時也能延長產業鏈。”
　　此外，提高員工操作技能也很關鍵。有專家說，“人口紅利消減，對企業來說需要更加重視勞動者的素質，不能僅僅依賴招工，必須向科技要生產力，加強對工人的職業技能培訓和生產自動化的投入。同時企業與高校的合作不應是僅僅提供實習場所，可以嘗試向高校提出用人需求，進行‘訂單式’培養。”
　　對于紡織企業的“用工荒”，有專家也提出，除了吸引應屆大學生和留住老員工以外，還可以將一些產品線轉移至中西部剩余勞動力較為充裕的省份，甚至轉移至東南亞國家，利用其較為廉價的勞動力。
　　用工荒并不是絕對的壞事，除了倒逼產業優化外，勞動力“回流”也促使相關部門采取措施加速他們的“融城”過程，讓大家無論是到他鄉就業還是在家門口上班，都能實現體面勞動尊嚴生活，既安得下身也安得下心，這一過程也傳遞出更多人性溫度，更符合人們對美好生活的期待。